НАСТУПАЯ
НА НОВОГОДНИЕ ГРАБЛИ...

СОДЕРЖАНИЕ И БЫСТРЫЕ ПЕРЕХОДЫ
    Старый 2024 год уже хлопнул дверью… А мы все еще живем новогодними ожиданиями… Какие они? У каждого - свои, но есть среди многих и особенные…

    Так еще лет 20 назад все знали, что истинную лояльность персонала нужно смотреть не по анкетированию, а после получения годовых премий… Поэтому конец года держал многие компании в напряжении.
    1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ЧТО О НЕЙ ЗНАЮТ ХОТЯТ ЗНАТЬ РУКОВОДИТЕЛИ
    90% руководителей считают, что финансовая мотивация определяет все…
    Никто не отрицает, что она очень важна. Но как же ошибаются те, кто делает на это решающую и единственную ставку…

    Сейчас, в дни новогоднего отдыха неохота грузить вас разными ссылками на исследования по этому вопросу, но интересующиеся легко найдут такую информацию даже в открытых источниках.
    Краткий вывод: да, финансовая мотивация важна, но сама по себе, что-нибудь типа «ну, давай накинем ему в виде новогодней премии…» не работает от слова «совсем»…

    Более того, именно под Новый год бывают ну, очень %*#!!?!!! решения…
    Например, из совсем свеженького, пообщались тут недавно…

    2. 13-Я ЗАРПЛАТА ИЛИ ТИПИЧНАЯ ПРЕМИЯ ПО ИТОГАМ ГОДА
    Если уж и говорить про элемент финансовой мотивации в виде премии по итогам года, то именно она, в отличии от всех других, несет в себе самый сильный синергетический эффект.

    Это, конечно, дополнительные деньги. Но вместе с ними – это некий итог года, внутренняя мотивация, которая должна быть:
    1. Понятной / Прозрачной
    2. Признающей / Не всегда только денежной…
    3. Справедливой, но не унижающей
    Именно итог года является и финансовой и нефинансовой мотивацией одновременно. Предновогоднее настроение – очень специфичный и сильно эмоциональный фактор. Он в одном случае способен частично и на время сгладить накопившееся напряжение года. В другом – сильно, а иногда и фатально их эскалировать на уровень принятия решения об уходе из компании, став той самой последней каплей.
    А теперь по 5 копеек по каждому из пунктов.

    3. ПОНЯТНАЯ / ПРОЗРАЧНАЯ

    Первое правило руководителя для любых видов поощрения (впрочем, как и наказания) гласит: «сотрудник должен понимать, за что. Меньше эмоций, больше фактов и цифр».

    Иначе у него просто не включится причинно-следственная связь на будущее.
    Если руководитель не объясняет «за что», то сотрудника начинает точить мысль: «бесплатный сыр…» ну, дальше все знают.

    Ответ на немой вопрос в глазах сотрудника типа «это тебе за работу(?), за лояльность(?), за ответственное отношение к делу(?)» вызовет скорее недоумение или будет воспринят как подачка, явно призванная недоплатить, сэкономить или замолить грехи.
    И хорошо, если сотрудник о них догадывается…

    4. ПРИЗНАЮЩАЯ / НЕ ВСЕГДА ТОЛЬКО ФИНАНСОВАЯ
    Многие руководители признают, что их сотрудники не сильно вдохновлены своей работой. Что-то как-то делают с 9 до 18 – и ладно. Внутренняя мотивация у людей разная, но большинство в тех же исследованиях выделяют в первой тройке «Признание результатов». Не странно ли? Не денег, а признания… Причем, и среди рядовых сотрудников, и среди руководителей. По всем возрастным группам.

    В копилке вашего покорного слуги есть уникальный опыт, когда компания решила каждый Новогодний корпоратив обязательно премировать в т. ч. и лояльных сотрудников. Лояльных… А что такое лояльность? Это прежде всего внутреннее чувство сопричастности и персональной ответственности. Если не я, то кто? И поэтому было решено премировать не деньгами. Деньги, разумеется, присутствовали, но за другое и в финансовой мотивации в виде премии.

    Компании было важно отметить то, что деньгами не купишь. Это была разработанная корпоративная программа, которая отмечала сотрудников, проявивших в течение года личную инициативу безвозмездной работы и ответственность по факту внедренных идей и возникших переработок.

    Было разработано четыре номинации:

    Компания разработала и выкупила права на дизайн 4-х бронзовых фигурок героев русских сказок, символизирующих критерии номинаций, высотой в ладонь и отливала их каждый год, дополняя персональной табличкой с годом и фамилией. В дополнении к фигурке шло описание события и факта, объясняющего причину награждения.

    Номинации не зависели от пола, возраста и отдела.
    Все знали об этой программе с первого дня работы.
    Данные собирались руководителями отделов в течение года и за месяц до Новогоднего корпоратива выносились на анонимное голосование.
    Ну, а процедура награждения напоминала Оскар…

    Этой части корпоратива сотрудники ждали с особым трепетом.
    Шутка ли: твое имя сначала называют среди трех номинантов, по каждому из которых озвучивается тот самый случай, когда…, невзирая на… Затем вскрывался конверт и… при всех сотрудниках ты получаешь уникальную в своем роде именную бронзовую статуэтку. Навсегда. Чтобы гордился…

    По мнению многих сотрудников ничего подобного ни до, ни после в других компаниях они не встречали и не испытывали…

    5. СПРАВЕДЛИВАЯ, НО НЕ УНИЖАЮЩАЯ
    «И знаешь сколько нам выплатили в качестве Новогодней премии? 10% от месячной зарплаты! И это по итогам года! И никто не может понять, почему всего 10%, но самое главное – почему-то не всем… Никто ничего так и не объяснил»

    Это, конечно, сразу указывает на далеко непрозрачную не лучшую систему мотивации, если она вообще в компании описана и согласована всеми сторонами.

    Много раз слышал от руководителей: «Все так быстро меняется, что лучше ничего строго не фиксировать, мало ли что…».

    Так себе аргумент… Во всяком случае, опираясь опять же на текущие реалии 2024, одним из 5-и первых факторов мотивации является «Информированность /Прозрачность (для сотрудника)» и «Стабильность». Критерий справедливости напрямую зависит от этих факторов. «Рыбку в мутной воде ловить мало кто хочет». Сотрудники не идиоты. И всегда ВСЕ понимают… Потом не удивляйтесь, почему вдруг(?) люди уходят…

    Ситуации бывают в бизнесе разные. Когда, например, по итогам года компания по финансовым причинам не может выплатить ежегодную премию, выборочные решения по кому-то способны разрушить весь коллектив почти сразу… Жизненные ситуации (свадьбы, рождения детей, похороны, несчастные и бытовые случаи сразу выносим за скобки). Попытки потом объяснять, что «вы неправильно поняли ситуацию..», выглядят просто нелепо… А когда премии в таких ситуациях платят только руководителям (чтобы не ушли), то ничего, кроме чувства острой несправедливости у остального персонала, стремительно переходящего в чувство неуважения и ненависти, ожидать не приходится.

    Второе правило для ситуаций, когда компания отказывается от привычных для всех ежегодных премий, должно быть однозначным: «или всем, или никому».

    Сколько? Ответ на этот вопрос никогда не может быть абстрактным. Он либо зафиксирован в договоре и системе мотивации, либо персонально доводится до сотрудника при фактической ситуации с аргументацией.

    Всегда предпочитал строгую оформленную справедливую (согласно описанным критериям) систему мотивации, где премия по итогам года никогда не учитывалась и всегда оставалась за руководством. Сотрудники были информированы о ее существовании и стремились к ней, но никогда не рассчитывали на нее. При этом за долгие годы она не выплачивалась только 2 раза – в 2009 и 2015. Думаю, все прекрасно помнят, почему.

    Не раз встречал руководителей разных уровней, наивно полагавших, что сотрудники не знают о том, как и сколько они (руководители) начисляют себе премий…
    «Ей богу, как дети…». Как же цинично потом звучат их лозунги на совещаниях и корпоративах о том, что для компании главная ценность – сотрудники…

    6. ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
    А что же мой собеседник из «свеженького»?
    Решение принято. Заявление написано…

    Вот слушаешь руководителей разных уровней про отток и катастрофический недостаток людей, про отсутствие на рынке «нормальных сотрудников»…
    "Нормальность" всегда должна быть взаимной..

    И все же не хочется заканчивать на невеселой ноте…
    Новый Год прошел, а жизнь продолжается...
    И, возможно, есть повод задуматься, чтобы в конце года снова не наступать на одни и те же грабли...

    Хочу пожелать в наступающем году:

    Ищущим – найти того, кто «зайдет и приживется»
    Нашедшим – укрепиться в правильности выбора и найти нужный баланс компромиссов
    Уходящим – уйти красиво и с достоинством. Еще не известно, кто больше от этого потеряет. А на любую закрытую дверь всегда откроется другая. А иногда – еще и несколько.

    Будем жить!

    МНЕ ВАЖНО, ЧТО ВЫ ДУМАЕТЕ ОБ ЭТОЙ ПУБЛИКАЦИИ
    Made on
    Tilda