#11, 2019
Нас часто учат понемногу...
«Только самые мудрые и самые глупые
не поддаются обучению».

Конфуций

В прогрессивных коммерческих компаниях всякого рода тренинги проводятся с какой-то периодичностью. И, вроде, компании следуют заветам великого Ленина «Учиться, Учиться и Учиться», но…

Многолетние наблюдения о том, как, для кого и с какой целью это делается, побудило меня написать пару строк:
ДЛЯ КОГО
ВСЕ НА ПРОКАЧКУ КОМПЕТЕНЦИЙ!!!
Инициатором таких тренингов сами продавцы выступают редко (хотя, казалось бы, кому как не им формулировать, чего им не хватает и в каком объеме). Но их пожеланиями обычно не интересуются, а сами они об этом сказать стесняются или боятся

Как правило, (и часто спонтанно) провести тренинг решают руководители отделов или, что еще хуже, – ТОП-менеджеры. И да – предпочитают учить только продавцов. Маркетинг? О чем вы?
В итоге: Качество и количество тренингов логически совершенно необъяснимо: одним этого мало, другим – много, третьим – вообще нужно совсем другое. Мотивация сотрудников обучаться при таком раскладе очень неочевидна и воспринимается с иронией или как формальность. (HR-менеджеры, привет!)
КОМУ ПРОВОДИТЬ
ЧТО В ИМЕНИ ТЕБЕ МОЕМ...
При выборе компаний/тренеров, как правило, ориентируются на отзывы и цену. При этом часто полагаются на то, что "если им остались довольны, он и сам знает, что нужно нашим сотрудникам". А зря.

Тренеры "напрягаться" и постоянно переделывать готовые презентации не любят. Если нет требований от заказчика - замечательно. Читайте ниже, что из этого обычно получается.
В итоге: «классика», AIDa, SPIN, ПЗП, техника работы с возражениями и т. д. – начитали (часто в буквальном смысле с экрана), возможно, что-то объяснили, а дальше… «с нами ничего не происходит и вряд ли что-нибудь произойдет»…
Как проходЯТ ТРЕНИНГИ
ЕСЛИ НЕ ЗНАЕШЬ ЧЕГО ХОЧЕШЬ - ПОЛУЧИШЬ ТО, ЧТО ОСТАЛОСЬ
  • Продажи «натаскивают» по ОДИНАКОВЫМ ДЛЯ ВСЕХ клише с одними и теми же инструментами и методиками
  • Часто, если сама компания-заказчик не проявит инициативы и настойчивости, то такие вопросы, как специфика бизнеса, опыт компании, позиционирование, система маркетинга, продаж и т.д. – все остается "за кадром"
  • Ну, а после вас у ваших конкурентов повторят тот же материал
Маркетологов просто не приглашают. А ведь именно они потом будут генерить целевой контент, мучительно представляя себе сценарий и формат коммуникаций продавцов и клиентов.

В итоге: ожидаемая типичная реакция клиентов, к которым по очереди приходят продавцы из разных компаний - «… мы были на соседней фабрике и правую палочку Твикс делают точно также…». Но главная беда даже не в этом. Тренинги чаще всего дают только инструменты. Иногда еще и методики. Но редко когда дают логику, которая и призвана адаптировать их под конкретную ситуацию. Ими бы не начинать, а закреплять.
ПОСЛЕ ТРЕНИНГОВ
ИЗ ПУШКИ ПО ВОРОБЬЯМ
Заказчик хочет получить «волшебную таблетку», которая должна дать быстрый результат – прирост клиентской базы и оборота. Желательно быстро и много.
Но, как и бывает в ситуации, когда лечат не причину, а следствие – в первый месяц после тренингов что-то еще и может измениться (и хорошо, если не в худшую сторону), но очень скоро все возвращается «на круги своя»
В итоге: «выхлоп» или экономический эффект от такого «повышения уровня компетенций», мягко говоря, скромный. А по сути – почти никакой.
ЧТО ДЕЛАТЬ
  • Начать с диагностики выполнения прямых функций продаж и маркетинга. Проанализировать, как они делят между собой коммерческие функции и как взаимодействуют. Работает ли их взаимодействие на создание ценности и добавленной стоимости продукта компании

  • Выявить места в воронке продаж, где «тонко и/или рвется» и сфокусироваться в первую очередь на них. Разобраться в причинах и сформулировать список вопросов для проработки

  • Определиться с ролями сотрудников на этапах сделки. В разных компаниях они могут быть совершенно разными. Выявить, каких компетенций кому не хватает

  • Выбирать тренера-консультанта по его подходу к формированию и адаптации материала под нужды конкретной компании. Обратить внимание на то, на сколько его интересуют вопросы специфики бизнеса, опыт работы компании, каналов сбыта и ЦА, выстроенных бизнес-процессов и систем маркетинга и продаж

  • Разработать вместе с продажами и маркетингом метрики, способные описать прогресс конкретного тренинга (не путать с тестированием после обучения. Эта формальность нужна для отчетности, а не для решения конкретных задач. О тестах все забудут через день)

  • Подумать о том, как повышение компетенций с достигнутыми результатами могут быть использованы в системе мотивации сотрудников. В СССР, например, оклад напрямую зависел от класса/разряда работника. Люди стремились повышать свою квалификацию. Не самый плохой опыт… В настоящее время есть аналоги – грейдовая система оплаты. Подходит она не всем, но есть над чем подумать HR. Главный вывод - насильно кого-либо учить бесполезно.

Подписывайтесь на блог и новости
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Made on
Tilda